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10招教你建立好团队

导语:一个好团队并不单纯是一群人才的集合。研究表明建立高产团队的重要因素通常不像大家认为的那么显而易见,而且有悖于传?#25345;?#24935;。推荐创业者都读一读:

一个好团队并不单纯是一群人才的集合。

研究表明建立高产团队的重要因素通常不像大家认为的那么显而易见,而且有悖于传?#25345;?#24935;。推荐创业者都读一读:

1)别光看才智,也要看社交技能

怎样才能有一个聪敏的团队?不是看队员的平均IQ;要看团队社交技能:
其中的三个因素分别为:组员的平均社交敏感度,组员对话被少数人主导的程度,以及组?#20449;?#24615;的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度会高于男性。)换句话说,如果成员社交技能高,团队?#20449;?#24615;成员占一定比例,且对话能反映出大部分组员的想法,团队的表现会更佳.

2)判断好团队的最佳标准就是队员是否彼此欣赏

根据《幸福优势:推动成功,提升表现的乐观心理学7原则》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)书中所述:

...一项针对一家拥有60个商业部门,雇员超过350名的金融服务公司的研究表明,团队成员是否互相欣赏是预测一个团队能否成功的最大因素。

他们需要相处好到什么程度呢?记住5:1比例:

《办公间里的人"缘":搞懂人类本性,交朋友,得胜利,工作?#36873;?The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到:

原来这15个高效团队平均每有5.6个积极反应才有1个消极反应。而19个?#25176;?#22242;队的积极/消极比率为0.363。也就是,他们差不多每有3个消极反应才有1个积极反应。

你的团队会碰拳,击掌,拥抱么?"身体接触最多的团队也是合作最好的团队,他们是常胜将军。"

《潜意识:你的无意识决定了你的行为》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也说到:

敏感的人是否做事效率更高呢?没有数据显示?#20064;?#20250;对做事流畅的员工偶尔给予奖励,但是一份2010年柏克莱一组研究者的报告显示,在头?#24039;?#31069;贺性的一掌确实同成功的团队互动有所关联。柏克莱的研究者们研究了篮球运动,这是一种需要长时间的不间断合作复杂的触摸语言的运动。他们发现“击拳,空中击掌,碰胸,空中肩膀?#19981;鰨?#33016;上一拳,头上一掌,捋脑袋,低击掌,空中双手击掌,轻抱,集体拥抱”的次数同队友间的合作程度有显著的关系,例如传球给那些身边防守较弱的队员,通过庇护(篮球术语:screens)帮助同伴摆脱防守压力,以及?#29260;?#20010;人表现机会对同伴表现出依赖信任。身体接触最多的团队,合作也最多,也最常得到冠军。

3)最具创造力的团队是老朋友和陌生人的混合体

摘自?#26029;?#35937;:创造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works):
"目前为止最棒的百老汇团队是那些包含混合关系的团队,"Uzzi说。"在这些团队中,既有老朋友,也有新人。这种组合意味着艺术家们可以有效互动——他们有一个熟悉?#30446;?#26550;去依赖——同时也能结合一些新想法。他们相处自在,但不会过于自在。"

4)士气同好故事相关

是什么激发了团队士气?答案是好故事:
"可以?#27599;?#20154;心?#19994;?#21382;史视角来交流的机构,通常能激发出雇员们的特别使命感。正是这样的敬业精神直接影响公司的成败,并且对于建立企业传承非常关键,"本书作者Adam GAlinsky,Morris和Alice Kaplan谈道,他们都是?#36182;?#19982;管理决策教授。

5)高效团队表现需要清晰的目标

《天才团队:合作的创造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一书中提到:

一项涉及30家公司中500多位专业人士和管理人的研究显示,不清晰的目标是高效团队表现的最大?#20064;?/P>

6)目标之后,确立?#24039;?/STRONG>

摘自《大佬们:输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing):
明确每个人的职责目标——?#24039;?#30830;立要明晰——是提升团队合作质量?#30446;?#38752;方法。而坚信团队成员应享有平等的地位且?#24039;?#21487;以互换的平等主义做法在这里并不太适用。当成员清楚自己的?#24039;?#26102;,团队合作能发挥最大的效用,?#27604;?#27599;个?#24039;?#19981;需要是平等的。佛罗里达中心大学的Eduardo Salas博士是团队效率研究中最常被引用的学者。他一生都致力于研究团队建设和团队训练流程 - 分析军队中的团队,执法队,美国国家航天局中的团队,以及很多企业中的团队。而唯一一个稳定保持效果的战略就是注重?#24039;?#23450;位的战略:当压力?#23545;?#26102;,各司其职。

7)想要高速团队合作?那么想想如何更加流畅地工作吧

摘自《秘方:专为非乐观思考人士准备的幸福学》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking):

…(跟他共事于)F1方程式中的紧急修理补给队员们,被告知换胎的速度不再是评测的基准;打分会依据他们的方式。他们所要奉行的指导方针是注重“流畅”的动作 ,而非打破现有的换胎速度纪录,最后他们的动作反而更快。

8)区别对待是可行的

摘自《大佬们:输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing):
不给予?#21028;?#38431;员特殊对待会降低团队其他成员的动力么?研究者将NBA著名球星们的薪金,同没他们有名的那些队友们的薪金做了比较。基本上,如果某一名队?#35757;?#21040;了在他人看来不符合他表现的薪金,那么团队的表现就会受到影响:团队成员不会再去为了被他们视为不值得的标准而努力工作。但是如果?#21028;?#38431;员的待遇是有保证的,那么表现反而不会受到影响…?#21028;?#38431;员是不同的。他们将要面对更严苛的观察:人们?#36816;?#20204;的表现期待更高。

9)团队最好?#20449;?#28151;合

?#20449;?#28151;?#31995;?#22242;队表?#25351;?#20339;:
对于MBA来说,在顶端,最?#35757;?#34920;现组合是由两男一女组成。表现中的不同据说基于做决定时的不同。我们观察到,三名女性组成的队伍在定价战略上?#33268;?#24615;比?#31995;停?#23545;于研发部门的投资相对较少,而在推动社会持续发展性方面,比起其它不同比例?#21592;?#32452;合团队投资更多。还有一点就是,我们?#19994;?#20102;能支持一个假设的证据,这个假设就是决定团队结果的是三人女子团队中匮乏的工作动力。

10)研究显示一个团队的综合实力取决于他们最薄弱的一环

团队实力并不取决于团队成员的平均实力,而是取决于团队中最不被信任的那个队员的实力。

两个调查结果显示对于团队信任的估计确实要低于个人信任的平均分数,并且在数据上同最不被信任的成员相同。另外,相较于平均个人信任级别,团队的集体评估有助于更好地预测 a) 分配协商中的僵局率,和 b)整合谈判中共同收获的级别。

想知道怎样建立信任?让你的团队成员互相多开开玩笑吧。

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